Jopa riippumatta yleisestä taloudellisesta tilanteesta ja etenkin nyt kun ilmassa on merkkejä nousukaudesta, joutuvat jotkut toimialat, etunenässä verkkopalvelukehittäjät, uudet eteen: syntyy pula pätevistä tekijöistä. Osaajilla on ottajia ja siten vapaus valita.

Mitä ja miten he sitten valitsevat?

Tutkimuksen mukaan etenkin nuorille työntekijöille yhdeksi tärkeimmistä arvoista työpaikkaa valittaessa nousee merkityksellinen työ. Se tarkoittaa monipuolisia työtehtäviä ja hyvää referenssiä tulevalle uralle, mutta myös purposea. He haluavat, että yritys, johon he menevät töihin, tietää mitä varten se on olemassa ja miten toimimalla se voi osallistua globaalien haasteiden ratkaisemiseen.

Tullakseen valituksi, on yrityksen siis osattava näyttäytyä houkuttelevana potentiaalisille työntekijöille: arvon tuotannon ja arvon kokemuksen on kohdattava työnantajamielikuvassa samalla tavalla, kun ne kohtaavat kaupallisesti ajateltuna modernissa kilpailuedussa.

Jakaminen ja vertaisarvioinnit ovat yhä suuremmassa roolissa myös rekrytointimarkkinoinnissa.
Silti jokainen yritys tarvitsee kyvyn ymmärtää mistä ja miten sen tulee kommunikoida ja tehdä se itse, suoraan ja kirkkaasti. Ja aivan niin kuin asiakaskommunikaatiossa, on tässäkin ymmärrys löydettävä niiltä, joille viesti kohdistetaan. Mikä näyttäytyy juuri tämän yrityksen tekemisessä merkittävänä ja miten siitä saadaan johdettua relevantti viesti. Ja samalla tavalla, kun on tärkeää haastatella olemassa olevien asiakkaiden lisäksi niitä, jotka on menetetty tai joita ei ole yrityksistä huolimatta saatu, on uskallettava kysyä nykyisten työntekijöiden lisäksi niiltä, jotka lähtivät tai jotka eivät tulleet. Miten yritys on osannut kommunikoida ja miten kommunikoitu on muuttunut työntekijäkokemukseksi haastatteluprosessin eri vaiheissa ja työn alettua.

Rekrytointimarkkinoinnin kanavista mielenkiintoisin on työntekijälähettilyys. Mutta ei niinkään se mitä työntekijät haluavat työnantajastaan esimerkiksi sosiaalisessa mediassa kertoa vaan se, että heistä tulee osa rekrytointiprosessia: potentiaaliset – omasta tai työnantajan näkökulmasta – tapaavat jo työssä olevia saadakseen tietoa yrityksen ”tarjoamasta”.

Toimintamalli vaatii, että koko organisaatiolla on yhtenevä käsitys mitä ollaan tekemässä, miksi ja kenelle.  Mutta niinhän sen on oltava myös suhteessa asiakkaisiin.

Palkkaan ja työsuhde-etuihin liittyvät asiat ovat kilpailukykytekijöitä, niillä on samanlaista merkitystä kuin luovuudella tai ”kauniilla koodilla” toimittajan valinnassa asiakkaalle – hygieniatekijöitä, joiden on oltava kunnossa, että yritys on ylipäätään markkinoilla. Kilpailuetutekijöiksi niistä ei kuitenkaan ole.

Leikkisästi, mutta äärettömän tosissamme haluamme todeta, että huippuosaajat voivat olla modernin kilpailuedun ytimessä, mutta moderni kilpailuetu on aivan varmasti huippuosaajien houkuttelun ytimessä.